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1、定位需清晰 e-learning在企业应用实施的初级阶段(即导入阶段)只是对传统培训的一个补充，随着不断的探索实践后，梳理总结出一套适合企业自己的e-learning在线学习方法后，才正式开始进入实施阶段，进入这个阶段(即第二阶段)的企业才可以称之为混合培训，即线上线下相结合。这个过程到底需要多长呢?实际操作过程中每个企业都会不一样，快则3个月，慢则1年，如果1年实施下来还不能够找到适合企业自己的方法的，需要重新定位考虑e-learning在企业的必要性。在当今的技术条件下，e-learning在线学习完全取代传统的线下培训是不可能，如果真有那么一天，一定是技术发生了革命性的突破。 2、对象需明确 企业本能的反应，最需要培训的最应该培训的是企业的核心骨干，企业的管理者。没错，出发点是正确的，因为这类人的贡献率决定着企业的发展。但企业往往也会忽略一个细节，e-learning真的适合企业中高层的管理素养培训吗?百忙当中的企业管理者们会静下心来通过e-learning系统的学习?对于培训机会多多的核心骨干们会珍惜企业给的这次e-learning在线学习机会?其实，e-learning更适合普通员工及业务线条上的员工用来学习，企业管理者更多的是在线辅导团队人员学习，做好业务线条上带教与辅导的工作。当然，公司的制度、新产品、相关内部培训等，企业管理者们还在需要在线学习与掌握的。所以说，能够全员实施是最好的，但如果是部分员工实施的话，从新员工、产品、销售、项目管理线条上的员工入手效果应该是最好的。 3、内容需精准 太多的企业通过e-learning在线学习想到的是管理者的管理技能培训，选择供应商的时候把是否有管理类课程、课程数量作为一个非常重要的评价标准。实施过e-learning的企业都知道，在企业e-learning刚刚上线的时候，员工学习氛围还不错，主动性也还行，但慢慢的，发现效果越来越差，学习的人越来越少。导致这样的结果，其中很重要的一个原因是，企业管理者通过e-learning在线学习的管理技能太泛泛，没有针对性，不能够应用于实际工作当中，解决不了管理者们的工作痛点。管理培训要有，但需要与企业的业务捆绑，才会更有效果。除了管理培训，还有哪些培训内容更适合e-learning呢? 1)企业文化，针对刚入职的新员工，培训过程中首先要向大家介绍企业的发展史与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念、经典营销案例、公司持续发展的保证等，最主要的目的是树立起新员工的信心，提高对企业的吸引力与认同感，这是培训的基础。特别是企业文化方面的内容，应作为一项长期的培训内容，向加入不久的企业员工不断的灌输企业的管理理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度，为员工在企业长期发展打下感情基础，起到文化留人的作用。 2)产品和技术，企业的产品和技术是培训的核心内容，如果没有产品和技术支持，那么企业将会是无源之水。要详细介绍产品研制的技术依托、产品的技术原理、产品的独到之处和产品的特点等，让员工了解产品，更好地为企业的客户提供优质的产品和服务。 3)销售业务技能，由于销售自身素质良莠不齐，管理上往往是经验式、习惯式的管理，管理模式往往被忽视，或者无法执行。培训计划上也是往往侧重于技术培训而忽视销售管理培训，这一点应该引起企业高度警觉。在培训中运用先进的管理思想和方法，把企业的经营管理、市场拓展、采购管理、生产与研究、物流与配送管理、企业信息化工作等提高到一个新的管理高度。 4)政策、制度等，培训内容不能缺少企业的政策和制度，并要强调政策制度带来的收益。涉及到企业经营业务有关方面的法律条文，培训中也要予以强调。 4、高层需支持 企业培训要想效果好，就得获得公司大领导的支持，自上而下的培训才能够保证培训效果。E-learning学习需要公司领导人的支持及资金投入，HRD必须经营好大领导，而且要不断地进行沟通，以赢得大领导级各部门领导的认同及长期支持。了解公司领导人在意的是什么，然后向他们提供相关的信息，例如，有多少员工使用了在线学习、学习了多少课程。企业自己上传了多少学习内容，有多少内部讲师在线授课与辅导，培训效果如何等等。 5、制度需保证 企业不仅要鼓励员工使用E-learning，还必须要求员工使用E-learning。传统的课堂式培训，强迫员工必须放下手上的工作，来教室接受培训，但E-learning学习通常没安排固定的培训时间，当员工工作忙碌时，很容易被忽略。要让在线学习发挥功能，最好的方法是由企业规定员工使用，并监督员工的使用情况，通过相关的制度及管理办法加以约束。实践证明：但凡放羊式的E-learning在线学习，福利性质的E-learning在线学习，效果都是不理想的，这种现象国企比较突出。但凡与绩效考核挂钩的E-learning在线学习，把学习当中工作中的一项任务来完成的，效果都比较好，这种现象外资、私企比较明显。 6、效果需经营 不要再天真的以为给员工发一份邮件告知其学习网站、用户名、密码、必修课等，员工就会按照邮件通知自主、自发的来按照计划学习，这样的时代已经过去了。作为企业的HRD，由曾经的行政部门转型为当下的经营服务部门，需要把员工把学习者当中自己部门的客户用户去经营去服务。企业对于经营得好的HRD、HRM、TM们，需要跟业务部门的人一样，有绩效考核，有奖金激励，同时做好量化的考评标准。重奖之下必有勇夫，培训负责人就会想方设法经营好培训项目，经营好培训项目中的公司领导以及学员。举一个E-learning案例的具体实施流程： 1)明确实施E-learning的初衷，需要解决企业发展的哪些问题，提升哪些岗位技能; 2)确定实施的人群覆盖范围，是全员还是某些岗位人才; 3)制定E-learning在线学习计划，与传统培训有机结合; 4)制定岗位课程体系，必须课与选修课相结合，企业自有课程与外部课程相结合; 5)设计好E-learning在线学习的管理制度及考核办法，与绩效相结合; 6)赢得领导及各部门负责人的大力持续支持，召开E-learning项目启动会; 7)专人专岗的E-learning在线学习过程管理，跟踪、监督、考核、评估; 8)成立学习日，每周每月每季总结分享，提出改进建议，完善应用实施; 9)加强企业自主内部课程的开发制作，营造企业学习氛围，塑造学习标杆，明星学员; 10)把E-learning在线学习当中企业人才发展的一项长期工程来抓，千万不要急于求成。
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